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En búsqueda de la eficiencia en los procesos de selección

En búsqueda de la eficiencia en los procesos de selección

Los procesos de selección de personas consumen muchos recursos en las organizaciones y por ello es importante buscar la máxima eficiencia a través de todas sus fases eligiendo las herramientas más adecuadas en cada una de ellas.

Hay alguna versión del famoso cuento de los hermanos Grimm “El Principe Rana” que dice que para encontrar al príncipe azul la princesa hubo de besar muchas ranas, aunque quizás ella podría haberse planteado mejorar la calidad del beso. Esto es precisamente lo que tratamos de desarrollar en este artículo, cómo conseguir optimizar recursos y esfuerzos para mejorar la calidad del proceso de reclutamiento y selección. En definitiva, cómo mejorar en eficiencia sin perder eficacia o incluso ganándola.

Presentaciones de empresa y/o participación en foros de empleo

Este tipo de eventos brindan una oportunidad fabulosa para hacer llegar la oferta de empleo a un gran colectivo de personas con el perfil demandado por la empresa. Si están bien organizados es incluso posible que los candidatos envíen el Cv con antelación a su celebración.

En ocasiones se pueden aprovechar estos foros para organizar unas rápidas entrevistas individuales y establecer así una primera toma de contacto con los más interesados.

Gestión del Big Data en los portales de empleo y redes sociales profesionales

Las redes sociales profesionales como Linkedin y los portales de empleo como Monster, Infojobs, Infoempleo o Stepstone, por citar algunos de ellos, nos ofrecen la posibilidad de bucear entre miles de candidatos filtrando a través de diferentes palabras clave. ¡Lejos quedan aquellos tiempos en los que había que revisar uno por uno todos los currículum vitae que se recibían tras publicar una oferta de trabajo!

Videocurrículums

No hay duda de que un videocurrículum ofrece una información más completa del candidato que el CV textual, si bien son perfectamente complementarios.

El video currículum nos permite constatar la forma de desenvolverse de una persona ante una cámara mientras trata de destacar su formación, expectativas, experiencias previas y fortalezas, aspectos todos estos que no siempre quedan perfectamente reflejados en el CV tradicional.

Utilización de plataformas on line para tests psicotécnicos y de personalidad

Cada vez son más las organizaciones que utilizan este tipo de plataformas que permiten administrar a distancia test psicotécnicos y de personalidad a los candidatos. Algunas como Metti permiten la utilización de videocámaras para disuadir al candidato de posibles influencias externas durante la realización de las pruebas.

Entre sus ventajas, más allá de la ausencia de desplazamientos, está la corrección automática de las pruebas y la posibilidad de contar con un vivero de candidatos que ya han pasado un primer filtro de evaluación.

Entrevista por teléfono o vídeo para un primer contacto verbal con candidato

El teléfono o la videoconferencia nos permiten tener un primer contacto con el candidato sin que éste tenga que desplazarse.

Estas entrevistas también pueden realizarse en otro idioma que sea requerido para el puesto, aspecto que de esta manera puede quedar más o menos contrastado desde el principio del proceso. En caso de que no exista una cita previa para esta llamada es conveniente asegurarse de que cuando ésta se produce el candidato está relajado y con el contexto adecuado para mantener una breve primera entrevista.

Dinámicas de grupo para una primera evaluación de competencias

Las dinámicas de grupo son en muchas ocasiones la primera prueba presencial en la que los seleccionadores tienen contacto directo o presencial con el candidato. Estas reuniones pueden ser más o menos dirigidas. Algunas asignan roles específicos a desempeñar por parte de cada candidato, mientras que otras simplemente proponen una discusión libre acerca de retos profesionales o vitales sobre los que los invitados tienen que debatir para alcanzar unas conclusiones. 

En estas dinámicas, en las que se cuenta con uno o más observadores, se buscan competencias específicas requeridas para el puesto vacante o genéricas relacionadas con la cultura y valores de la organización.

Como ejemplo de estas competencias que se investigan en las dinámicas de grupo están la flexibilidad, la capacidad de escucha, la asertividad, la comunicación no verbal, la argumentación y persuasión, la negociación y el trabajo en equipo.

Entrevistas individuales grabadas para su posterior evaluación

Las nuevas tecnologías facilitan la grabación audiovisual de una entrevista lo que permite que diferentes agentes involucrados en el proceso de selección puedan compartir información sobre la actuación de un candidato en entrevista. De esta manera se evita repetir ésta varias veces o que la entrevista se convierta en un interrogatorio de dos o más personas preguntando a un solo candidato.

La visualización y posterior evaluación de la entrevista grabada por parte de diferentes observadores nos permite aportar con mayor eficiencia esa “fiabilidad interjueces” que reduce la subjetividad inherente a los procesos de evaluación de personas.

Presentación de un tema a desarrollar por lo candidatos finalistas ante un panel de expertos de la empresa

Las organizaciones que plantean este tipo de pruebas suelen utilizarlas en las últimas fases del proceso de selección. Normalmente se reducen a la terna de candidatos finalistas a los que se les invita a preparar una breve presentación sobre un determinado reto profesional que tendrían que resolver en caso de incorporarse a la empresa.

A estos candidatos se les suele informar con antelación, al menos un día antes, sobre el reto a desarrollar y su contexto, para que puedan prepara un documento visual que les sirva de apoyo durante su presentación ante un grupo de expertos de la organización.

Software de gestión de recursos humanos

Más allá de las herramientas y técnicas ya comentadas es muy recomendable utilizar un sistema integrado de gestión de la información de Recursos Humanos que nos permita contactar, dar feedback y poder hacer seguimiento de todos los candidatos de manera rápida y eficiente.

Otra de las ventajas del uso de estos sistemas es la posibilidad de obtener informes sobre la eficacia del proceso de selección, a través de la correlación de los ratios obtenidos durante dicho proceso con los resultados del candidato una vez que ya es empleado de la organización.

La utilización de estas técnicas y pautas que hemos relacionado permite desplegar procesos de reclutamiento y selección más eficientes que, aprovechando las posibilidades que brindan las herramientas de gestión del big data, van desde el análisis más grupal al más individual y costoso. En definitiva, procesos que, sin perder eficacia e incluso ganándola, permiten encontrar a ese candidato ideal que muchas veces se visualiza inicialmente como el “mirlo blanco” o la “oveja de cinco patas”.