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¿Es bueno tener conflictos? Conoce los diferentes tipos de conflicto y sus posibles consecuencias en las organizaciones

¿Es bueno tener conflictos? Conoce los diferentes tipos de conflicto y sus posibles consecuencias en las organizaciones

¿Se puede vivir sin conflictos? la respuesta es no, de manera categórica, podemos afirmar que en el día a día nos encontramos ante diferentes situaciones conflictivas.

¿Es malo el conflicto? Aquí la respuesta no puede ser tan categórica. En primer lugar, porque los conflictos nos ayudan a cambiar, a progresar y a innovar. En segundo lugar, porque depende del resultado final y del aprendizaje que podamos adquirir durante el proceso de razonamiento y negociación inherente a cualquier conflicto.

Algunas de las situaciones conflictivas ante las que nos enfrentamos son simples y su solución la tenemos ya aprendida o es obvia en función de nuestros conocimientos y valores. En estos casos nuestra respuesta al conflicto es casi automática, pero en otras ocasiones la situación es compleja, bien por su carácter novedoso o porque su solución implica la negociación con diferentes personas con planteamientos opuestos.

En cualquier caso y como regla para aplicar en la mayoría de las situaciones, el conflicto hay que afrontarlo. No abordarlo en el momento y forma oportunos puede provocar que se vuelva más intenso.

Una necesidad inicial insatisfecha puede dar lugar a otras necesidades nuevas, también insatisfechas. Por eso los conflictos tienden a acentuarse y poco a poco las diferentes partes van encolerizándose y alejándose hasta llegar a un punto en que el enfrentamiento se transforma en perjudicial para todos. Hay que saber identificar y anticiparse a ese punto de inflexión en el que el conflicto puede pasar de ser constructivo a ser destructivo.

Tras una revisión de diferentes autores que han trabajado sobre este tema se presenta a continuación una clasificación, ilustrada con ejemplos, de los conflictos que pueden darse dentro de una organización en función de su naturaleza:

  • Conflictos de relaciones: debidos a comunicaciones inadecuadas, comportamientos negativos reiterados entre las partes, estereotipos, déficit de habilidades de comunicación, …

Ejemplo: las personas muy sinceras o asertivas suelen ser más propensas a este tipo de conflictos.

  • Conflictos de valores: se producen por diferencias de criterio y percepción a la hora de evaluar ideas y decisiones.

Ejemplo: un empleado que discute con su jefe porque las condiciones de crédito a los clientes pueden poner en riesgo la sostenibilidad financiera de la compañía.

  • Conflictos basados en intereses: su origen esta relacionado con las motivaciones opuestas sobre el trabajo a realizar, la forma de evaluarlo, de reconocerlo, …

Ejemplo: Un directivo argumenta que a la hora de evaluar objetivos es necesario considerar el nivel de calidad y trabajo en equipo, mientras que otro considera que es mejor recompensar exclusivamente el logro de objetivos cuantitativos.

  • Conflictos por diferencia de información: debidos a la ausencia o limitaciones de información o a criterios diferentes sobre lo que es relevante y lo que no lo es.

Ejemplo: Un empleado que no dispone de información sobre los cambios en un proceso provocará conflictos y si no se aclara el tema puede estar dando imagen de incompetencia o mala actitud, cuando en realidad sólo se trata de falta de información.

  • Conflictos relativos a la inequidad estructural: motivados por percepciones desiguales de autoridad o poder o por la distribución no equitativa de recursos.

Ejemplo: Cuando un determinado departamento de la empresa siempre se lleva los reconocimientos los empleados de otros departamentos pueden considerarlo injusto ya que en el proyecto colaboran diferentes áreas de la compañía.

  • Conflictos de recursos: cuando dos o más partes quieren algo, tangible o intangible, que no abunda en la organización

Ejemplo: Dos empleados con la misma función, derechos y responsabilidades se disputan la utilización del único equipo de medición de última tecnología existente en el departamento y que reduce a la mitad el tiempo de una tarea que los dos necesitan realizar el mismo día en localizaciones dispersas.

Una vez analizados los diferentes tipos de conflicto que pueden darse en una organización en función de su naturaleza, vamos a apuntar sus posibles consecuencias según se afronten de manera destructiva o constructiva:

Si afrontamos el conflicto de manera destructiva sus posibles consecuencias serán:

  • Consumiremos energía que podríamos utilizarla para otras cosas.
  • Romperemos la cohesión del equipo de trabajo.
  • Afloremos hostilidades interpersonales.
  • Crearemos un ambiente negativo en el equipo.
  • Provocaremos sentimientos de desánimo, impotencia, inseguridad.
  • Incluso generaremos problemas de salud a los afectados.

Mientras que si lo afrontamos constructivamente es más probable que:

  • Obtengamos mejores resultados como consecuencia de un mejor clima laboral.
  • Hagamos visibles problemas que no estábamos viendo y su posible solución
  • Tomemos mejores decisiones.
  • Podamos conocernos mejor a nivel personal a nosotros mismos y a los demás.
  • Mejoremos el trabajo en equipo, siendo más eficientes y consiguiendo mejores objetivos.
  • Favorezcamos los intereses de otras personas en el equipo.
  • Fomentemos la creatividad y la innovación, palancas clave de la sostenibilidad de las organizaciones.

Para acabar este artículo comparto una experiencia personal que probablemente muchas otras personas habrán experimentado en relación a las consecuencias de abordar un conflicto organizacional interpersonal de manera constructiva o destructiva:

“En una ocasión al comienzo de mi vida profesional mantuve una fuerte discusión con un compañero debido a un conflicto por el uso preferente de los recursos disponibles en el departamento.

Durante la noche del día en que se sucedieron los hechos no pude conciliar el sueño y al día siguiente llegué un poco más tarde al trabajo. El motivo fue que quise comprar un obsequio para ofrecérselo al compañero y pedirle disculpas por mi actitud acalorada del día anterior. 

Su respuesta fue que no había pasado nada, que ya se le había olvidado y que conflictos como ese eran habituales para él en su día a día. Tras aquella reacción concluí que el problema era suyo, no mío y que, de cualquier modo, aquel detalle sirvió para suavizar la tensión, acercar posturas y finalmente acordar un uso más equitativo de los recursos disponibles en el departamento.”