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Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Extinción del contrato por voluntad del trabajador

El artículo 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece, entre otras causas, que el contrato de trabajo se extinguirá por

Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar y, por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

La dimisión del trabajador es lo que se denomina la baja voluntaria del trabajador y es la posibilidad de que el trabajador, sin alegar causa que justifique la decisión pueda dar por concluido la relación laboral, la única obligación para el trabajador sería el preaviso cuando así lo establezca su contrato de trabajo o el convenio colectivo de aplicación.

Dicha dimisión requiere una voluntad incontestable en tal sentido que puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral.

Cuando el trabajador toma esta decisión debe ser consciente de que abandona la relación laboral sin derecho a ninguna indemnización y al ponerse voluntariamente en una situación de desempleo no tendrá derecho a prestaciones por desempleo.

Como establece la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de julio de 2010, rec 3289/2009 el trabajador puede retractarse de su decisión de baja voluntaria durante el preaviso, dado que la relación laboral sigue viva hasta la fecha de efectos de esa decisión, la negativa del empresario de admitir esta posibilidad equivale a un despido improcedente.

Además de los supuestos de movilidad geográfica (Cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia) o modificación sustancial de condiciones de trabajo relativas a jornada; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial que supongan un perjuicio para el trabajador; y siempre que exista una relación de causalidad entre la modificación y el perjuicio, en los que el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 mensualidades, el trabajador puede solicitar la extinción con una indemnización igual a la prevista para el despido improcedente, siempre que exista justa causa y en concreto:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que cumplan las dos siguientes condiciones: por un lado, que hayan sido llevadas a cabo sin respetar las exigencias estatutarias, y, por otro lado, que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. (Ejemplos: Falta de ocupación efectiva, vulneración de un derecho fundamental como el de libertad sindical o el incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales)

El menoscabo de la dignidad exige la existencia de una actitud empresarial que sea claramente vejatoria o, al menos, atente abiertamente sobre ese derecho que todo trabajador tiene reconocido. Se aprecia tal perjuicio, entre otros, en los siguientes supuestos: Cuando supone un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional, supuestos en los que se aprecia una degradación jerárquica y un vaciamiento de funciones o el cambio de ubicación de una trabajadora, de la zona de oficinas a un almacén, que carece de una justificación proporcionada y razonable bajo la óptica de la organización empresarial.

Una de los motivos más utilizados por parte de los trabajadores para extinguir la relación laboral es la falta de pago o retraso continuado en el abono de salarios, motivo incrementado con la crisis económica de los últimos años.

Los requisitos para que este motivo prospere son:

Que la deuda ha de ser real y no controvertida esto es, no han de existir discrepancias sobre su existencia o su cuantía, ha de estar vencida y ser exigible.

Que sea grave es decir si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado) por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuadora del deber de abonar los salarios debidos. (Sentencia del Tribunal Supremo 20 de mayo de 2013 rec 1037/2012)

Esta interpretación del Tribunal Supremo deja vía libre para que los juzgados decidan cuando estamos ante un incumplimiento grave, aunque el propio Tribunal Supremo fija que se consideran retrasos graves que permiten la resolución indemnizada los que superan los 3 meses.

Resulta irrelevante que a fecha de juicio no hubiera deuda pendiente o se hubiera rebajado sustancialmente o que no concurra culpabilidad del empresario.