Blog

La garantía de indemnidad en las reivindicaciones laborales

La garantía de indemnidad en las reivindicaciones laborales
La garantía de indemnidad persigue proteger al trabajador, dejando sin efecto las represalias empresariales por defender sus derechos ante los tribunales

La garantía de indemnidad es la protección que recibe el trabajador contra las represalias de su empleador por ejercitar sus derechos laborales. Muchos trabajadores temen reivindicar sus derechos precisamente por si el empresario les “castiga”. Pero todo trabajador debe saber:

  1. Que está protegido por este concepto de “garantía de indemnidad”. Por tanto, puede ejercitar acciones judiciales e incluso actos previos a las mismas sin temor a ser despedido o represaliado por el empresario.
  2. Que tal garantía busca proteger su derecho a la tutela judicial efectiva. Lo cual quiere decir que la garantía de indemnidad no protegerá al trabajador que no pretenda acudir a los tribunales.

Por tanto, esta garantía está ideada para proteger el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador que pretende acudir a un órgano jurisdiccional en defensa de sus derechos laborales.

Reclamaciones y represalias

En este artículo, cuando se habla de la reivindicación de los derechos laborales hace referencia al ejercicio de una acción judicial por parte del trabajador, encaminada a defender sus derechos laborales.

Estas reivindicaciones (y sus actos preparatorios) son las que quedan a salvo de las represalias del empresario. Lo que ocurre, se insiste de nuevo, por un motivo:

El derecho a la tutela judicial efectiva es un derecho fundamental, recogido en el art. 24 de la Constitución. Derecho que podría verse comprometido si se permitiera al empresario castigar su ejercicio.

De hecho, es frecuente que un empresario que sabe que va a ser objeto de una demanda, trate de doblegar la intención del trabajador mediante alguna de las siguientes medidas:

Modificación de funciones o destino

En este sentido, destacan la supresión de los puestos o el cambio de funciones del trabajador con el objetivo de que deje de interesarse por su empleo y lo abandone.

Respecto a la modificación de destino, son frecuentes los cambios del centro de trabajo e incluso los traslados de municipio. El objetivo suele ser el mismo: que el trabajador abandone su puesto de trabajo al haber sido desplazado a un lugar que le resulte más molesto.

Despidos objetivos, disciplinarios o improcedentes

El despido es una medida represiva muy común. El catálogo de argumentos alegados para despedir al trabajador disidente es tan amplio como la casuística en que se da el supuesto. Por supuesto, si se demostrara que el despido ha venido motivado por un acto coactivo, será declarado nulo.

Acoso laboral

El acoso laboral en respuesta a determinadas reivindicaciones es más habitual de lo que parece. De hecho, actualmente se lo denomina con el anglicismo mobbing, debido a lo extendido de la práctica y los cientos de estudios que se realizan respecto al mismo.

En general, el mobbing persigue quebrar la voluntad del trabajador para que abandone sus conductas disidentes o su puesto de trabajo. Probar que existe no siempre es fácil, pero evidentemente está prohibido.

Sanciones disciplinarias

Pueden abarcar desde frecuentes amonestaciones (que podrían entrar en el campo del mobbing) hasta suspensiones de empleo o sueldo.

¿Frente a qué protege la garantía de indemnidad?

El Tribunal Constitucional (en adelante, TC) viene definiendo largo tiempo la garantía de indemnidad como aquella “en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas”.

La cita es de la Sentencia del TC (STC) 54/1995, pero la jurisprudencia está asentada, de modo que puede encontrarse en la STC 14/1993 o la STC 7/1993, entre muchas otras.

Es decir, que el empresario no puede castigar al trabajador por acudir a los tribunales. Si lo hace, el trabajador siempre podrá responder ejercitando una acción de nulidad de las medidas represoras.

En estas situaciones el empresario deberá probar que la medida respondía a criterios de gestión empresarial legalmente aceptados, pero no a la coacción de la conducta reivindicativa del trabajador.

Lo que implica una inversión de la carga de la prueba o, si se prefiere, la presunción de que el despido o medida prohibitiva resulta nulo por vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador.

Extensión de la garantía de indemnidad

Es importante señalar que el TC ha extendido la garantía de indemnidad a los actos preparatorios o previos a la reclamación judicial. Y ello porque, de no protegerse los mismos, la tutela judicial efectiva se vería comprometida.

En este sentido, recuerda la STC 14/1993 “que las garantías vinculadas al derecho fundamental de tutela se extienden asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial”.

¿Cuáles son los actos previos a la acción judicial?

Para que los actos del trabajador se consideren previos a la acción judicial, es imprescindible que se orienten hacia la reclamación en sede jurisdiccional. Esta afirmación, que parece tautológica, es crucial en materia de garantía de indemnidad.

Así, si el trabajador se limita a realizar una reclamación extrajudicial, no orientada (al menos inicialmente) a entablar la acción judicial, podría ver cómo la medida represiva que ha sufrido se considera procedente. En este sentido, véase la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 7 de julio de 2015.

Y es que el principio de indemnidad protege al trabajador frente a los castigos sufridos por acudir a la vía judicial en defensa de sus derechos.

En conclusión:

1. No tienen la consideración de actos previos a la vía judicial, a efectos de garantía de indemnidad, aquellos que se queden en el seno de la empresa, sin proyección al exterior.

2. Sí tienen tal consideración:

  • La existencia de demanda judicial.
  • La presentación de papeleta de conciliación.
  • La denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • La solicitud de mediación.
  • La pretensión del demandante, ejercitada frente a la empresa extramuros de la relación laboral.

Otros límites a la garantía de indemnidad

Como se ha visto, la garantía de indemnidad no opera en las situaciones en que el trabajador no vaya a acudir a la vía judicial. Y ello porque (nunca se insistirá demasiado) lo que trata de garantizar tal mecanismo es la tutela judicial efectiva.

Por extensión, la garantía no puede ser invocada cuando la empresa inició su medida antes de conocer la reclamación del trabajador. Aunque será el empresario quien deberá demostrar este extremo, es evidente que en estos supuestos el empresario no está actuando en represalia.

Por la misma razón, la garantía no opera cuando el trabajador realiza una reclamación temeraria para evitar una modificación de sus condiciones de trabajo (o despido) procedente.

Tampoco se utiliza esta garantía en reclamaciones sin trascendencia.

¿Cómo funciona la garantía de indemnidad?

Para activar la garantía de indemnidad, el trabajador debe justificar la apariencia de venganza. En este sentido, bastará con que acredite haber iniciado la reclamación de sus derechos con efectos externos a la empresa.

Si el trabajador acredita este extremo, la carga de la prueba se invertirá, de modo que el empresario deberá demostrar que tomó la medida controvertida no como castigo sino por motivos de gestión empresarial.

Como la medida adoptada puede ser procedente o no, bastará que el empresario rompa el nexo causal entre la reivindicación del trabajador y la medida adoptada.

El problema con la garantía de indemnidad, sin embargo, es que no es un derecho legal, sino una construcción jurisprudencial. Por eso, su aplicación tiene cierto componente discrecional. Por ejemplo, no existe un plazo concreto en el que alegar la garantía de indemnidad.

Esto permite que el trabajador alegue la relación entre un despido reciente y una reivindicación laboral ejercitada hace años, siempre que pueda establecer un nexo causal entre ambos. Alegación que deberá ser tomada en consideración siempre que el empresario no consiga romper tal vínculo.

Las consecuencias de la garantía de indemnidad

Como mecanismo de garantía del derecho a la tutela judicial efectiva, su efecto principal es la nulidad de las actuaciones represoras del empresario. De modo que el trabajador deberá ser restituido a su puesto de trabajo, conforme a las condiciones que tuviera en el momento de ser despedido o de la modificación.

Evidentemente, el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación, así como una indemnización en el caso de acreditar la concurrencia de daños y perjuicios.

Aunque hay abogados reacios a reclamar indemnizaciones por la dificultad probatoria (tanto de que hayan ocurrido como de su valor), lo cierto es que muchos otros recurren a las siguientes técnicas:

  • Para la acreditación de los daños, recurren a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No tiene por qué ocurrir, pero si consiguen que el funcionario actuante consigne la existencia de daños en su acta, podrán aprovechar su presunción de veracidad. De este modo, el empresario tendrá más difícil librarse del pago de la indemnización.
  • Para la cuantificación de los daños, se suele tomar como guía el Real Decreto Legislativo 5/2000, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Conclusión

De lo antedicho, se puede extraer que la garantía de indemnidad no protege al trabajador cuando su reivindicación laboral quede en el ámbito interno de la empresa. Por supuesto, dependerá de la pericia del abogado del trabajador demostrar que su reivindicación alcanzó una esfera externa o se orientó a la acción judicial. Pero la doctrina es clara en este sentido.

En consecuencia, el trabajador que desee reivindicar sus derechos debe estar preparado para llegar a las últimas consecuencias. Lo que hace recomendable la asistencia letrada desde un momento temprano de la aparición del conflicto.