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¿Quién y cómo se debe evaluar al líder?

¿Quién y cómo se debe evaluar al líder?
La evaluación del desempeño de los líderes en la empresa se puede llevar a cabo por diversos métodos, siendo lo más efectivo una combinación de varios

El líder es la parte fundamental de la empresa, pues de la misma forma que un buen líder puede hacer que la empresa prospere, un líder incompetente hace que toda la organización sea menos eficiente de lo que debería. Esto se debe a la gran responsabilidad que tiene un líder, que es el encargado de la toma de decisiones que afectan a todo el grupo que lidera.

Por norma general, el líder se encarga también de valorar a sus subordinados en función de su rendimiento en la empresa, pero en estos casos surge la duda de quién y cómo debe valorarlo, pues su puesto es el de mayor responsabilidad y es importante que sea controlado para poder analizar si realmente está actuando correctamente.

¿Cómo se debe evaluar a un líder?

Existen diversas formas de evaluar a un líder, y estas son compatibles entre sí, de manera que se pueden combinar para tener una mayor fiabilidad. No obstante, algunos de estos métodos de evaluación son más recomendables en unos casos que en otros, dependiendo de las características del grupo que está liderando.

Las evaluaciones múltiples

Este tipo de evaluaciones es llevado a cabo por los propios miembros de la organización, tanto jefes como el resto de trabajadores. Consiste en mandar el mismo cuestionario a todos los trabajadores, de manera que puedan dar su opinión acerca de sus compañeros y directivos, así como indicar en qué creen que podrían mejorar y cuáles son sus mayores virtudes.

Últimamente, este método se está convirtiendo en el más utilizado por las empresas, pues da sensación al trabajador de que su opinión se toma en cuenta, contribuyendo a aumentar su motivación y, de manera indirecta, su productividad laboral.

La organización y gestión de los datos recogidos corre a cargo del departamento de Recursos Humanos de la empresa. Normalmente, las preguntas realizadas mediante este método de evaluación del desempeño a los empleados son estándar y no varían, pero, dependiendo de las necesidades de cada empresa, es posible variar el formato y añadir preguntas que se ajusten mejor a la realidad de la empresa, permitiendo obtener más información,

Entrevistas de incidentes críticos

Se trata de un método de análisis a posteriori que sirve para evaluar cómo ha actuado el líder ante situaciones de tensión o críticas para la empresa. Este método es llevado a cabo por profesionales de Recursos Humanos y también mide en cierto modo la capacidad psicológica del candidato, así como sus habilidades de liderazgo.

Las entrevistas de incidentes críticos son muy rápidas, pudiendo tomar desde apenas unos minutos a algunas horas, dependiendo del número de situaciones de tensión que haya pasado la empresa y del tiempo que el candidato se explaye en las respuestas.

Estas entrevistas tienen un fuerte carácter psicológico, y en ellas se pide al entrevistado que explique cómo ha desplegado sus habilidades de liderazgo durante la situación crítica. La información aportada por el entrevistado se coteja con los resultados obtenidos y las posibles medidas a tomar en dicha situación y, acorde a estos factores, se determina si la actuación del líder ha sido correcta. En caso de que no, se señalan aquellos errores cometidos para evitar que se vuelvan a repetir en el futuro.

Encuestas de compromiso o engagement survey

Comparte el formato con la evaluación de desempeño, pero en este caso se centra en el global de la empresa y no exclusivamente en las personas que la integran. Las encuestas de compromiso siempre son anónimas, por lo que el empleado se siente con más libertad para responder a las preguntas sin miedo a ser represaliado.

Las preguntas de esta encuesta se agrupan por bloques temáticos en los que se miden el nivel de motivación, sus objetivos personales dentro de la empresa, los valores personales y si estos coinciden con los de la empresa o la identificación que siente el trabajador con la compañía. También hay un apartado dedicado exclusivamente a los jefes y otro a los compañeros de trabajo.

A diferencia de la evaluación de desempeño, las encuestas arrojan más información y tienen la gran ventaja de poder realizar análisis más profundos, pues, comparando las opiniones que tienen los empleados sobre el líder con la motivación que sienten al realizar su trabajo o la identificación de estos con la compañía, se pueden llegar a deducir las causas de estos problemas y trabajar a partir de esta base para hallar una solución efectiva.

Test de liderazgo

Las características necesarias en un buen líder dependen del grupo de personas que tenga que liderar, así como de la tarea que tenga que llevar a cabo. No obstante, independientemente de estos dos factores, hay una cualidad que cualquier líder que se precie debe tener: capacidad de liderazgo, entendiendo esto último como el arte de guiar a otros para conseguir el resultado deseado.

A diferencia de lo que se suele decir, la capacidad de ser un líder no es algo con lo que se nazca, sino que se va desarrollando poco a poco con el entrenamiento adecuado, y una de las maneras de medir el progreso como líder es mediante la realización de tests de liderazgo.

Se trata de un método de autoevaluación en el que el líder se juzga a sí mismo respondiendo una serie de preguntas acerca de su carácter y su procedimiento de toma de decisiones con varias opciones. Dependiendo de las respuestas dadas a las preguntas, el candidato obtiene una nota u otra y, dependiendo de la calificación obtenida, se determina la habilidad como líder.

El problema de este método es que es realizado por una única persona, que además es el interesado, lo que puede hacer que en ciertos casos carezca de la perspectiva necesaria para analizar correctamente la situación. Debido a ello, es un método poco fiable y que depende por completo de la sinceridad del líder.

Centros de evaluación o development centers

Los centros de evaluación, mejor conocidos por su nombre inglés (development centers), son instituciones especializadas en la valoración y evaluación de las capacidades de liderazgo de unas personas. Para ello preparan una serie de pruebas extraídas de casos reales en las que el candidato debe proponer soluciones y actuar de la misma manera que si fuese el encargado de lidiar con esa situación.

Dependiendo de cómo afronte dichas pruebas, recibirá una calificación por parte del equipo de expertos encargados del centro que ha supervisado al líder durante todas las pruebas. Esta nota irá acompañada de una serie de comentarios que indicarán a la persona que se ha sometido a las pruebas en qué debe mejorar según el criterio de los evaluadores.

Estos centros son muy habituales en los países anglosajones, donde, además de evaluar a los candidatos, también ofrecen cursos para preparar al candidato de cara a mejorar su liderazgo, haciendo énfasis en los puntos débiles localizados durante su evolución y perfeccionando aquellos en los que mejor se desenvuelva (negociación, capacidad de escucha y habilidades para comunicar en público, entre otras).

¿Cuál de estos métodos es más efectivo?

Cabe resaltar que ninguno de los métodos explicados tiene una fiabilidad del 100 %, por lo que sus resultados, aunque son bastante seguros, no tienen la máxima precisión. Por lo tanto, la idea de estos métodos de evaluación es fundamentalmente ver aquellos aspectos a mejorar de cara al futuro y conocer cuáles han sido los errores cometidos y los motivos por los que se cometieron.

Conseguir esos objetivos con un único método es totalmente imposible, por lo que, para tener la mayor certeza, lo ideal es cotejar la opinión de los demás miembros de la empresa con las valoraciones personales o, lo que es lo mismo, realizar una encuesta de compromiso o una evaluación múltiple entre los empleados, dependiendo de la cantidad de información que se desee saber, y al mismo tiempo realizar un test de liderazgo o someterse a una entrevista para determinar la opinión del líder sobre su propio trabajo. En caso de que ambas pruebas tengan un resultado parecido, los resultados obtenidos se podrán considerar útiles y empezar a trabajar sobre ellos. El problema llega en aquellos casos en los que la opinión de los trabajadores no coincide con la visión personal, pues se dispone de dos fuentes que se contradicen mutuamente. En estos casos, lo mejor es profundizar en las discrepancias para conocer los motivos y, en caso de ser imposible, recurrir a un profesional externo que vea y analice el conflicto con mayor perspectiva.

Los centros de evaluación también pueden ser una buena opción para obtener un informe más completo sobre las habilidades para liderar, pero, debido a su coste y a que en ocasiones es muy difícil acudir a uno de estos, es una opción a utilizar de manera muy ocasional.

Por tanto, cuantos más métodos de evaluación se realicen, mayor será la probabilidad de encontrar un resultado fiable a partir del cual se pueda empezar a trabajar para corregir los problemas. Además, otra de las características esenciales de un líder, y en ocasiones muy poco valorada, es saber aceptar los errores y aprender cómo resolverlos.