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Sucesión de contratas: esencialidad de la mano de obra

Sucesión de contratas: esencialidad de la mano de obra
La doctrina del Tribunal Supremo sobre sucesión de contratas ha cambiado a raíz de la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

El Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la cuestión de la sucesión de empresas. Pero cuando se trata de cambios en contratas siempre surgen dudas en torno a lo que ha de ocurrir con la mano de obra y la responsabilidad de las dos empresas involucradas, la entrante y la saliente.

El pasado 11 de julio, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en relación con la sucesión de contratas en el sector de la vigilancia, y en base a ella el Tribunal Supremo ha modificado su doctrina.

No debe olvidarse que el Derecho comunitario tiene influencia directa en el ordenamiento jurídico de los Estados miembros, por lo que las sentencias de sus tribunales también tienen efectos para los homólogos españoles.

Supuestos de sucesión de contratas

El tema de la sucesión de empresas y contratas está regulado por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 44. En él se establece claramente que el cambio de titularidad de una empresa no supondrá de por sí la extinción de la relación laboral. En estos casos, la empresa o contrata que asume la titularidad se subroga en los derechos y obligaciones que la titular anterior tuviera con sus empleados y con la Seguridad Social.

Se genera entonces una responsabilidad solidaria entre las empresas involucradas, de modo que la entrante es responsable de las deudas de la empresa o contratista saliente.

Sin embargo, cuando se trata de contratas, muchas veces la subrogación se rige por lo dispuesto en el convenio colectivo, norma que puede excluir esa subrogación legal a la que acaba de hacerse referencia. Lo habitual en estos casos es que se declare que la empresa saliente es la única responsable del pago de las obligaciones contraídas con sus trabajadores y con la Seguridad social hasta la fecha en la que la subrogación se haya hecho efectiva.

Nueva doctrina del TJUE sobre la sucesión de contratas

La sentencia de 11 de julio de 2018 del TJUE aplicaba directamente la Directiva 2001/23/CE sobre mantenimiento de derechos de los trabajadores en los casos de traspaso de empresas, centros de actividad o parte de esas empresas o centros de actividad. También es llamada Directiva de sucesión de empresas o TUPE (por sus siglas en inglés).

En el caso enjuiciado, un vigilante de seguridad reclamaba a la empresa saliente y a la entrante el abono de ciertas prestaciones que se habían devengado antes del cambio de contratista.

La parte contraria argumentaba que no había lugar a esa responsabilidad solidaria por establecerlo así el convenio colectivo. Por su parte, el trabajador defendía que, aunque el origen de la subrogación era el convenio colectivo, esta acción debía regirse por las garantías que prevé el artículo 44 del ET, dándose, por tanto, una responsabilidad solidaria entre ambas empresas.

El TJUE entró a conocer el fondo del asunto y llegó a dos conclusiones:

  • La primera de ellas es que la Directiva de sucesión de empresas se aplica a todo tipo de sucesión de empresas o contratas, con independencia de si se producen por imperativo legal o por disposición del convenio colectivo que resulte de aplicación.
  • La segunda conclusión es que el artículo 44 del ET transpone la directiva europea, por lo que los tribunales españoles deben valorar si es posible aplicar la responsabilidad solidaria con respecto a la deudas contraídas antes del cambio de titularidad.

Cambios en la doctrina del Tribunal Supremo

Hasta el momento, la doctrina aplicada por el Tribunal Supremo señalaba que, cuando el nuevo titular de una contrata asumía la esencialidad de la mano de obra de la contrata anterior, lo hacía con las condiciones previstas en el convenio colectivo.

Esto implicaba que no se aplicasen las disposiciones del artículo 44 del ET sino las reglas del convenio colectivo.

Sin embargo, la nueva doctrina del TJUE ha hecho que el Tribunal Supremo tenga que introducir cambios con respecto a este tema. Ha sido la sentencia 873/2018, de 27 de septiembre de 2018, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la que ha recogido esos cambios.

Qué establece la nueva doctrina del Supremo

  • Se entiende que hay una transmisión de empresa encuadrable en el artículo 44 del ET si implica la transmisión de una entidad económica de la empresa saliente a la entrante.
  • En aquellas actividades en las que la mano de obra es el factor esencial de la actividad productiva, se aplicará el artículo 44 del ET si la nueva empresa asume una parte relevante del personal de la empresa anterior, ya sea en términos cuantitativos o cualitativos.
  • Aunque la asunción de una parte esencial de la plantilla derive directamente de lo dispuesto en un convenio colectivo, esto no implica que no pueda aplicarse esta doctrina.

La controversia en torno al concepto de entidad económica

La doctrina anterior hacía referencia al concepto de entidad económica como el único relevante a efectos de comprobar si se había producido una transmisión empresarial que tuviera efectos subrogatorios.

Ni el TS ni el TJUE se han pronunciado en el sentido de que la mera asunción del personal de la empresa saliente por la nueva sea equivalente a la transmisión de la unidad productiva en todos los casos.

En aquellos sectores, como los de la limpieza o la vigilancia, en los que la mano de obra es el elemento principal de la actividad empresarial, sí puede afirmarse que hay una transmisión de la unidad productiva y, por tanto, debe aplicarse el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

A efectos prácticos esto implica que serán los tribunales los que deban analizar caso por caso si el mero traspaso de trabajadores debe considerarse o no traspaso de una entidad o unidad económica y si, por tanto, hay responsabilidad solidaria entre la empresa saliente y la entrante con respecto a los derechos y obligaciones de los que son titulares los trabajadores.

Según el propio Tribunal Supremo, para valorar si de verdad se ha transmitido una entidad económica habrá que valorar, entre otros, los siguientes aspectos:

  • Las características propias de cada adjudicación. Esto implica examinar las condiciones de tiempo, el modo de suministrar los servicios o la adscripción funcional permanente o aleatoria, entre otros factores.
  • La realidad transmitida. Incluye programas informáticos, mobiliario, afectación funcional y locativa.
  • Alcance de la asunción de personal, tanto desde el punto de vista cuantitativo como desde el cualitativo.

Al amparo de lo previsto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la carga de la prueba recaerá en aquel que mantenga que no se ha producido una asunción de personal suficientemente relevante como para que pueda considerarse que se ha transmitido una entidad económica.

A quien menos interesa esta responsabilidad solidaria es a la empresa entrante, que se mostrará siempre reacia a pagar las deudas que haya contraído la empresa anterior. Por ello, en la mayoría de los casos será ella la que deba probar que ese traspaso de trabajadores no ha tenido suficiente entidad como para ser entendido como traspaso de una entidad económica.

Aunque de forma indirecta, lo que hace la nueva doctrina es anular todos los preceptos previstos en convenios colectivos sectoriales relativos a la subrogación de contratas y que no hacen referencia a la subrogación legal prevista en el Estatuto de los Trabajadores. Esto incide especialmente en las empresas de mantenimiento, de seguridad y de limpieza, y supone un importante cambio.

Voto particular

No todos los magistrados que conformaron el pleno de la Sala de lo Social del TS que dictó la sentencia analizada estuvieron de acuerdo con la decisión de la mayoría. El magistrado Don Luis Fernando de Castro Fernández emitió su voto particular y contrario a la decisión tomada. Para este magistrado, el cambio de doctrina puede afectar de forma negativa a las nuevas negociaciones de convenios colectivos, especialmente en sectores como la limpieza o la seguridad, en los que la estabilidad laboral puede verse afectada por esta decisión.

Efectos prácticos de ambas sentencias

Tanto en el caso analizado por el TJUE como en el revisado por el TS se trataba de determinar si existía una responsabilidad solidaria y, por tanto, la nueva empresa debía hacer frente al pago de las deudas que la anterior tuviera con sus trabajadores.

A la vista de la nueva doctrina está claro que en estos casos se ha transmitido una entidad económica debido a la esencialidad de la mano de obra en el sector del que se trataba (vigilancia y limpieza), por lo que debe entrar a operar lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

En consecuencia, los trabajadores pueden exigir a la nueva empresa que les abone aquellas cantidades que la empresa anterior no les haya pagado.

No obstante, tal como señala el fallo del Tribunal Supremo, esta nueva doctrina no afecta en ningún caso a las situaciones jurídicas creadas por resoluciones dictadas antes de esta sentencia de 27 de septiembre de 2018.

Los supuestos enjuiciados con anterioridad y sobre los que ya no quepa recurso alguno se seguirán rigiendo por la doctrina antigua, sin que los interesados puedan pedir en modo alguno que se les aplique la nueva doctrina.